Niet meewerken re-integratie: loonopschorting of loonstop?

Een werknemer heeft gedurende de eerste 104 weken van zijn arbeidsongeschiktheid recht op loondoorbetaling. In ruil daarvoor is hij verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever daar consequenties aan verbinden door het loon (tijdelijk) op te schorten of de loondoorbetaling te stoppen. Er zit een belangrijk verschil in de gevolgen van deze twee maatregelen en wanneer een werkgever welke maatregel mag toepassen. In dit artikel leggen wij dat uit.

Recht op loondoorbetaling

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt, is de werkgever verplicht de werknemer gedurende 104 weken 70% van zijn loon door te betalen. De Wet verbetering poortwachter legt de werkgever verplichtingen op in het kader van (een deugdelijke begeleiding van) de re-integratie van de werknemer. Houdt de werkgever zich niet aan deze verplichtingen, dan kan het UWV aan de werkgever een loonsanctie opleggen: een extra 52 weken loondoorbetaling. Als tegenprestatie voor het recht op loondoorbetaling moet de arbeidsongeschikte werknemer (actief) meewerken aan zijn re-integratie. Dat betekent dat hij onder andere verplicht is de bedrijfsarts te bezoeken, een plan van aanpak met de werkgever moet opstellen en bijhouden en mee moet werken aan het verrichten van passende werkzaamheden.

Loonopschorting

Voordat een werknemer recht heeft op loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW, moet worden vastgesteld dat hij – al dan niet gedeeltelijk – arbeidsongeschikt is. Dat doet de werkgever aan de hand van zogenoemde controlevoorschriften. De werknemer is verplicht om mee te werken aan de controlevoorschriften, mits deze:

• redelijk zijn;
• schriftelijk zijn gegeven; en
• slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte informatie.

Een werknemer kan niet verplicht worden zijn werkgever te informeren over de aard van zijn arbeidsongeschiktheid. Het vaststellen van (de aard van) de arbeidsongeschiktheid mag de werkgever namelijk niet zelf doen: hij moet daarvoor een Arbo-arts of bedrijfsarts inschakelen. Geeft de werknemer geen gehoor aan de controlevoorschriften en kan de werkgever daardoor niet vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is, dan mag de werkgever het loon opschorten totdat de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet. Let op: wanneer de werknemer (later) alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, dan heeft hij recht op loon over de eerdere periode dat hij niet meewerkte als de Arbo-arts of bedrijfsarts oordeelt dat hij over die eerdere periode arbeidsongeschikt was. Opschorting is dus géén verval van loon. De loonopschorting is enkel en alleen bedoeld als (tijdelijk) drukmiddel.

Loonstop

In andere situaties heeft een werknemer geen recht op loondoorbetaling – ook niet achteraf – en is er dus wel een verval van loon. Dat is het geval bij een loonstop. Deze maatregel is alleen mogelijk in bepaalde situaties, welke in artikel 7:629 lid 3 BW worden opgesomd. Het betreft:

• Opzet

De opzet van de werknemer moet daadwerkelijk gericht zijn op het arbeidsongeschikt worden. Daarvan is niet snel sprake.

• Valse informatie

De werknemer mag niet zwijgen over medische kwesties waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat die hem ongeschikt maakten voor de functie waarvoor hij solliciteerde.

• Belemmering of vertraging van de genezing

Dit onderdeel heeft een ruime strekking. De werknemer moet in algemene zin steeds die dingen doen of juist nalaten, die met het oog op een voorspoedige genezing van hem gevergd kunnen worden.

• Weigering passende arbeid

Het moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. De weigering om passende arbeid te verrichten kan overigens zelfs ernstig verwijtbaar handelen opleveren, met als gevolg verval van aanspraak op de transitievergoeding. Lees over dit laatste meer in dit artikel.

• Weigering voorschriften of maatregelen

De werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen om hem passende arbeid te laten verrichten. De voorschriften en maatregelen kunnen afkomstig zijn van de werkgever zelf, maar ook van een deskundige, de Arbodienst of een re-integratiebedrijf.

• Weigering meewerken aan plan van aanpak

Op grond van artikel 7:658a lid 3 BW is de werknemer verplicht mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

• Te laat aanvragen WIA-uitkering

De werknemer moet uiterlijk 11 weken voor afloop van de 104 weken (of 156 weken bij een loonsanctie) van zijn arbeidsongeschiktheid een WIA-uitkering aanvragen.

Aandachtspunten

Mededeling binnen redelijke termijn De werkgever is steeds verplicht om de werknemer binnen een redelijke termijn de reden van de loonopschorting of loonstop mee te delen. Een redelijke termijn houdt in dat de werkgever dit direct moet melden en niet mag wachten tot de (vaak maandelijkse) loonbetaling. Het idee hiervan is om de werknemer zo snel mogelijk duidelijkheid te geven over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan treffen. Doet de werkgever niet onverwijld mededeling, dan kan geen beroep meer worden gedaan op de betreffende maatregel. Bij voorkeur vindt de mededeling schriftelijk plaats. Gebruik de juiste terminologie Het moet de werknemer duidelijk zijn of het om opschorten of stopzetten van het loon gaat. Een verkeerde terminologie leidt namelijk mogelijk tot het verspelen van de andere, eigenlijk bedoelde, maatregel. Het is daarom belangrijk dat de juiste terminologie wordt gebruikt. Afhankelijk van de situatie Als de werkgever al te voortvarend een loonmaatregel/-sanctie inzet, waarmee het conflict op scherp wordt gezet, draagt dit niet bij aan de re-integratie van de werknemer. Er is in dat geval een reële kans aanwezig dat de rechter in een eventuele procedure oordeelt dat de werknemer een deugdelijke grond heeft voor het niet nakomen van controle- en re-integratievoorschriften, en hij dus (per direct) recht heeft op loondoorbetaling. Wanneer u als werkgever voornemens bent een loonmaatregel te treffen, is ons advies dan ook om tijdig juridische hulp in te schakelen. Vragen over de loonopschorting of de loonstop? Neem dan contact op met Harriët Strik, Joris van Haalen of met één van de andere medewerkers van de Business Unit Arbeidsrecht.

Interessante artikelen voor u

• De aanzegverplichting voor de werkgever
• Deskundigenoordeel UWV richtinggevend, maar niet altijd doorslaggevend
• De vergoeding van advocaatkosten bij ontslag