Op 11 december 2020 is het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ bij de Tweede Kamer ingediend. In deze signalering schetsen wij de aanleiding en kernpunten van het wetsvoorstel en zullen we ingaan op wat dit wetsvoorstel betekent voor werkgevers en intermediairs.
Aanleiding en doel
Een fundamenteel uitgangspunt van de Nederlandse rechtsstaat is dat iedereen gelijke kansen wordt geboden en beoordeeld wordt op grond van de eigen keuzen, talenten en verantwoordelijkheden. Helaas komt het in de praktijk (nog te vaak) voor dat mensen beoordeeld worden op grond van bijvoorbeeld hun migratieachtergrond, leeftijd of geslacht. Ook op de arbeidsmarkt gebeurt dit – al dan niet onbewust.
Om dit tegen te gaan heeft de regering in 2018 het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 opgezet en geïmplementeerd. Het Actieplan betreft een breed pakket aan maatregelen en activiteiten om te bevorderen dat eenieder die tot de arbeidsmarkt wil toetreden of reeds op de arbeidsmarkt actief is, gelijke kansen krijgt om zijn loopbaan op te bouwen en eerlijk wordt beoordeeld op basis van zijn kennis en vaardigheden.
[1] Het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ is onderdeel van het Actieplan en richt zich specifiek op de werving en selectie van arbeidskrachten door werkgevers en intermediairs (derden die door werkgevers worden ingeschakeld of zich met arbeidsbemiddeling bezig houden).
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) zijn werkgevers en intermediairs overigens nu ook al verplicht om arbeidsdiscriminatie te voorkomen dan wel te bestrijden. Met het wetsvoorstel wordt deze verplichting echter concreter vormgegeven.
Werkwijze en voorwaarden
Werkgevers worden verplicht om de werknemers die vanwege hun functie betrokken zijn bij werving en selectie, te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en over de eigen maatregelen. Dit moeten werkgevers doen aan de hand van een vooraf opgestelde werkwijze, welke in feite een weergave is van de manier waarop het bedrijf of de organisatie te werk gaat bij de vacaturevervulling en een omschrijving bevat van activiteiten om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. De werkwijze moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo is de werkwijze:
- gebaseerd op de voor de functie relevante functie-eisen;
- inzichtelijk;
- controleerbaar; en
- systematisch ingericht.
Over de precieze invulling en elementen van de voorwaarden zullen nog nadere regels gesteld worden. Elementen die onder meer van belang zijn, zijn dat de functie-eisen vooraf zijn vastgesteld, dat vooraf is bepaald hoe men beoordeelt of een kandidaat geschikt is, dat de vacaturetekst geen discriminerende eisen bevat en de te toetsen functie-eisen daarin daadwerkelijk worden benoemd. De kern is dat de beoordelingswijze geobjectiveerd, gestructureerd en transparant is: de voorgeschreven elementen moeten terug te vinden zijn in de werkwijze.
Voor alle werkgevers
Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten de werkwijze schriftelijk vastleggen. De opzet daarvan is vormvrij. De regering acht het namelijk van belang dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om een voor hen optimaal en concreet toepasbaar beleid te ontwikkelen, te realiseren en als daar aanleiding voor is te actualiseren.
Het schriftelijkheidsvereiste geldt
niet voor werkgevers met ten hoogste 25 werknemers. Let op, dat betekent niet dat werkgevers met 25 of minder werknemers geen antidiscriminatiebeleid hoeven te hanteren! Ook voor deze bedrijven blijft immers gelden dat hun werkwijze gericht dient te zijn op het creëren van gelijke kansen en het tegengaan van verboden onderscheid.
Voor intermediairs geldt
geen vrijstelling; voor hen is werving en selectie en bemiddeling immers de kerntaak van de onderneming. Intermediairs worden dus altijd, ongeacht het aantal werknemers, verplicht om een schriftelijk beleid te hebben.
Toezicht Inspectie SZW
De Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is belast met het toezicht op de naleving van bovengenoemde verplichtingen. Van belang is dat de werkwijze van de werkgever
aantoonbaar voldoet aan de in de Arbowet en Waadi opgenomen (nieuwe) artikelen. De Inspectie SZW krijgt een breed instrumentarium in handen: nadat is vastgesteld dat de wetgeving niet wordt nageleefd wordt de werkgever of intermediair eerst aangespoord tot wetsconform gedrag via de eis tot naleving, en wanneer vervolgens geen of onvoldoende gehoor wordt gegeven aan de eis tot naleving, volgt beboeting.
Bij de onderzoeken in bedrijven en organisaties met meer dan 25 werknemers en intermediairs zal de Inspectie SZW de op schrift gestelde werkwijze opvragen en nagaan of deze is aangepast. Dat doet de Inspectie SZW zo vaak als zij dat nodig acht en de omstandigheden daartoe aanleiding geven. Bij de bedrijven en organisaties met ten hoogste 25 werknemers (uitgezonderd intermediairs) zal de Inspectie SZW de werkgever of intermediair vragen om te verklaren wat zijn werkwijze bij werving en selectie is. De werkgever of intermediair zal zijn werkwijze mondeling moeten toelichten. De toelichting kan ondersteund worden met schriftelijke stukken, zoals vacatureteksten of een leidraad voor een sollicitatiegesprek.
Wanneer actie ondernemen?
Om werkgevers en intermediairs in staat te stellen een (schriftelijke) werkwijze op te stellen en deze, indien nodig, voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad geldt een implementatietermijn, waarbij wordt uitgegaan van een periode van minimaal negen maanden na publicatie van de wet. In die periode worden kennis- en bewustwordingscampagnes gevoerd en worden bouwstenen voor werkwijzen voor bedrijven verspreid. Na inwerkingtreding van de wet zal de Inspectie SZW in de eerste jaren naar verwachting met name een grote rol spelen bij het bekendheid geven aan de verplichting om een dergelijke werkwijze te hebben. De handhaving zal naar verwachting met name bestaan uit het opleggen van eisen tot naleving.
Conclusie
Het is voor werkgevers en intermediairs dus niet noodzakelijk om onmiddellijk een als hierboven genoemd (schriftelijk) wervings- en selectiebeleid op te stellen dat gericht is op antidiscriminatie. Dat betekent overigens niet dat werkgevers aan dit onderwerp helemaal geen aandacht aan hoeven te schenken: op grond van de huidige wetgeving is het voeren van een discriminatoir (wervings- en selectie)beleid namelijk reeds verboden. Wij raden – ook kleinere – werkgevers aan om te kijken naar het binnen het bedrijf geldende (schriftelijke) antidiscriminatiebeleid dan wel na te denken over de invoering daarvan. Een transparant beleid zal in de nabije toekomst des te meer van belang zijn, nu als gevolg van de coronacrisis veel mensen op zoek zullen moeten naar nieuw werk.
Heeft u vragen over uw antidiscriminatiebeleid en/of het wetsvoorstel? Neem dan contact op met ons of met één van de andere medewerkers van de Business Unit
Arbeidsrecht.
[1] Zie voor meer informatie over het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie onder meer de
hoofdlijnen, het
implementatieplan en de meest recente
voortgangsrapportage.
